| 
| 
| |
8.- Las Universidades, la presión y los cambios en el mercado gerencial
Mientras las empresas y el mercado requieren de un gerente diferente, dispuesto a crear y a cambiar los paradigmas arraigados, las universidades van en contramano, preparando profesionales para empleos fijos y seguros.
Según datos de DIPRES-Dirección de Presupuestos, publicados en Diario Financiero del 6 de Diciembre de 2010 señala que “en la administración pública, la planta de profesionales fijos representa un 35% y la a contrata y honorarios, un 65%. Entre los años 1995 y 2009 los funcionarios a contrata o temporales, aumentaron en un 218%.
En área privada a este fenómeno se le llama subcontratación o si prefiere, outsourcing y las organizaciones han estado usando lo que llamo la técnica del 3×1, de tres funcionarios, dos son desvinculados y uno de ellos se queda con la carga de trabajo total. Esto determina que cada día se requiera de menos Gerentes en la empresas, Vivimos la época de la anorexia estructural.
En su libro “The end of a job”, Jeremy Rifkin nos adelantaba en los años 90 algo que ya está pasando, el concepto del empleo que ahora tenemos está reduciéndose lentamente.
Presionados por el exceso de trabajo, las exigencias de resultados, la necesidad de formar y desarrollar equipos y la movilidad que presenta el mercado, hace que la carrera corporativa cada día sea más difícil. Una revista estadounidense señalaba que el mundo corporativo se transformó en una máquina de triturar gente. Está claro que la mayoría de las empresas ya han pasado por uno o más procesos de downsizing, anglicismo que habla de despidos masivos y reducciones de estructuras. Las estructuras de las organizaciones están cada vez más anoréxicas, menos gente tiene que hacer más. En el caso de los gerentes, eso quiere decir más atribuciones y más gente bajo su mando. Por otra parte, en este verdadero estruje, los gerentes han pasado a hacer su trabajo de ejecutivos, pero también el de los cargos extintos. En efecto, hay muchos cargos que han desparecido; es el caso de subgerencias, gerencias de áreas y algunas otras. Los más perjudicados han sido los relacionados con áreas de control, ventas, etc. Estos son cargos que han ido desapareciendo en el hoyo negro del outsourcing y los ERP o software de gestión, que eliminan cargos rutinarios.
Presión de arriba y de abajo
La presión aumentó, porque a los gerentes de las grandes empresas, nunca se les había exigido tantos resultados en tan poco tiempo; la causa principal, la estructura matriz, en la que el gerente se reporta a varios superiores, en algunos caso, localizados, pero, a veces, en países diferentes.
Por otro lado, la presión también viene de abajo. El gerente hoy no sólo responde por la operación, sino también por la gestión y desarrollo del equipo. Él necesita dar coaching y feedback, preparar a su sucesor, pensar estratégicamente y no dejar de entregar resultados en cortísimos plazos. Además, los gerentes son obligados a dar respuestas estratégicas, muchas veces sin tener el tiempo suficiente para conocer todos los detalles sobre la integridad del negocio y tener asiento en las reuniones estratégicas. El ciclo de carrera se ha acortado en las empresas y las expectativas de promoción a cargos superiores, se ubica en torno a los 50 años como máximo. Cuando no se consigue, se verifican problemas hasta para conservar el cargo actual de gerente. A partir de esa edad, se torna más difícil la factibilidad de recolocarse en otras empresas. En estos casos, él entra a competir con una amplia gama de profesionales de poco más de 30 años.
Frente a este escenario tortuoso, descrito así, los gerentes hacen malabarismos para sobrevivir a la rutina corporativa y conseguir destacarse; y hay que hacerlo, antes de que sea demasiado tarde. El problema es que, la mayoría de las veces, ellos escogen el camino errado. Para conseguir un ascenso para el ansiado cargo de gerente general o CEO u otro, muchos creen que se tiene que dar la sangre por la empresa, batir todas las metas en cada vez menos tiempo y sacrificar la salud y la vida familiar, como prueba del compromiso. Esa rutina se traduce en profesionales estresados, poco productivos, aislados y nada de creativos. Algunos solo piensan en el corto plazo y prefieren quedarse esperando un turno posible, en la escala jerárquica, en vez de crear e innovar en otras alternativas laborales. Como consecuencia, acaban empaquetados en sus cargos ejecutivos; peor, mirando por la ventana.
9- Idiomas
Inglés en algún grado, muchos no fluido 53%
Ningún otro idioma, salvo el español 45%
Francés 1%
Portugués 1%
Fuente. Encuesta alumnos MBA
Exigencia del Ingles
44% si
50% no
6% no
Fuente: Avisos de los diarios
Más del 50% de los encuestados reconoce, desde hablar inglés fluidamente hasta darse a entender o estar estudiando este idioma. En el caso de los avisos de los diarios un porcentaje menor de los avisos exige el idioma inglés.
10.- Edad de los Ejecutivos
Entre los años 1989 a 2000 la edad en los avisos ya no se exigía tácitamente. En el año 2010 ha sido omitida casi por completo. Sin embargo eso no significa que no sea considerada.
Fuente: Avisos de los diarios en década pasada
¿Hasta qué edad cree usted que llegarán las carreras ejecutivas?
Entre 45 y 55 años 67%
Más de 55 años 15%
Hasta 45 años 18%
Fuente: Encuesta estudiantes MBA
¿Su actual estrategia profesional le permitirá mantener un empleo seguro hasta los 60 años de edad?
Creo que sí 63%
No estoy seguro, necesito reinventarme 27%
Otro 10%
Queda claro que los encuestados, en su mayoría jóvenes treintañeros, piensan que sus carreras laborales terminarán entre los 45 y 55 años de edad, mientras tanto la vida se esta prolongando hasta edades cercanas a los 90 años.
Además la mayoría dice estar preparados para mantener un empleo hasta los 60 años de vida, tema que se contradice con lo anterior.
Fuente: Encuesta a estudiantes MBA
11.- ¿Se requiere tener un MBA para postular a una Gerencia?
95% sin exigencia
5% no lo exige
Fuente: Avisos en los diario durante 2010.
12.- Algunas consideraciones en la carrera ejecutivas
Basado en encuesta a alumnos MBA.
12.1.-Liderazgo
¿Cómo describiría el liderazgo que impera en la gerencia de alto nivel de su compañía?
45 % Participativo
55% Autocrático
Fuente. Encuesta alumnos MBA
El gerente de alto nivel aún mantiene un liderazgo impositivo y poco participativo. Las cosas han cambiado poco en estos años.
12.2.- Remuneraciones
¿Qué es lo que más se valora en el mercado al momento de cobrar el sueldo?
-Que sea 100% variable 5%
-Que sea 100% Fijo 10%
-Que sea un fijo pequeño
y una parte grande variable 30%
-Que sea un fijo grande y
un pequeño variable 55%
Fuente: Encuesta Ejecutivos, estudiantes MBA Universidad Adolfo Ibáñez
Conclusión:
El resultado demuestra que a pesar del discurso del deseo de emprender, de flexibilidad, de independencia, los ejecutivos buscan la seguridad de un sueldo fijo y seguro.
12.3.- ¿Cuál es su agenda como profesional para los próximos 5 años?
Gestar un emprendimiento o trabajar en forma independiente 32%
Tener flexibilidad de horarios 18%
Ascender a cargo superior 53%
Permanecer en el cargo 10%
Responden más de una alternativa
Fuente: Encuesta a alumnos MBA-UAI
12.4.- ¿Cuáles son los factores más importantes para alcanzar un buen balance en la vida?
Hacer de la vida personal y familiar el centro de mis objetivos 62%
Un equilibrio entre el éxito profesional y el personal-familiar 28%
No responde 10%
Fuente: Encuesta a alumnos MBA-UAI
Las altas horas de dedicación a lo laboral hace que el deseo de hacer centro a la familia sea el factor más importante, por esto la tendencia podrá ser el trabajar desde la casa, internet y los emprendimientos personales
12.5.- Considera normal que un profesional esté dispuesto a cambiar un buen empleo por una oportunidad en un nuevo emprendimiento, que le ofrezca participación accionaria (stock options)
Sí, hay mucha gente dispuesta 40%
Sí, pero pocos están dispuestos 47%
No, casi nadie esta dispuesto 3%
No estoy seguro 10%
Fuente: Encuesta MBA
Como se puedo observar hay mucha disposición pero poca decisión.
12.5 ¿Cuál sería la frase que identifica a un Gerente según la generación?
A los 20.- Como dice la canción, “soy un triunfador en la vida y el amor”
A los 30.- “Cuídense que ahí voy yo”
A los 40.- “Los malos han muerto, los buenos están desapareciendo, los muy buenos están en vías de extinción, solo hay lugar para los excelentes
A los 50.-“Sálvese quien pueda”
A los 60.-“ Siempre existirá un lugar al sol para cualquiera, sobre todo cuando la mayoría quiere permanecer a la sombra”
¿Las aspiraciones y frustraciones?
A los 20.- Poder entrar a una gran corporación, que en síntesis solo acepta a los mejores
A los 30.- Ver como cada día hay menos oportunidades de empleo a cargos ejecutivos
A los 40.- Superar el juego estructural y los problemas organizacionales para mantenerse “vivo”. Una alternativa válida en estos tiempos, un cargo en el Estado.
A los 50.- No saber cómo reinventarse. No lo enseñan en la Universidad.
A los 60.- Ver cómo pasó el tiempo y no se hicieron los cambios en su oportunidad para seguir vigente. Esto se traduce en depresión y mayores enfermedades.
De los 60 a los 90. Aprender a trabajar sin empleo y con ingresos, las alternativas son variadas.
¿Cómo es la convivencia con el resto de las generaciones?
Para los 20 y 30añeros, las demás generaciones están obsoletas.
A los 40 años, se supone que la experiencia debe ser reconocida por todos y suelen descalificar a la generación de los jóvenes de 30 años, ellos siempre “tienen poca experiencia”.
A los 50 años, hay soberbia y se considera que la experiencia no requiere reinvención ni cambios de paradigmas.
A los 60 años se suele pensar que no se hicieron los cambios a tiempo y muchas veces solo queda el tener que pastar.
Los cambios que se avecinan en el mundo del empleo son tremendos. Especialmente si usted es un profesional que ha trabajado durante mucho tiempo en una función, realizando trabajo rutinario y que obtuvo su diploma hace unos 20 a 25 años. La naturaleza de quienes somos está sufriendo un cambio tectónico. La transformación afecta no sólo al tipo de trabajo que hacemos, sino a nuestra relación fundamental con el trabajo. Muchos están aterrorizados.
Invito a nuestros lectores a que redacten un anuncio personal, de una 10 a 15 líneas para las páginas amarillas. Un anuncio para venderse a mi mismo. Los resultados pueden ser sorprendentes.
Isabel Allende dice “Eres el contador de historias de tu propia vida y puedes crear tu propia leyenda”
Cuidado. El cambio lo puede dejar durmiendo en el cobertizo
Fernando Vigorena y Asociados
www.fernandovigorena.cl
