El tablero de hoy nos indica que hay un jugador que se ha vuelto clave: el candidato. Ahora es el candidato quien exige condiciones y plazos. Hoy la empresa no elije al postulante sino que el proceso se trata de una “elección mutua”, en el que la empresa debe hacer el esfuerzo de ser la mejor opción para que el candidato la elija.

El discurso está centrado en: “Necesito saber los plazos porque también estoy en otro proceso”; en realidad estoy sondeando el mercado. Si me ofrecen algo bueno, me voy de donde estoy”; o directamente: “Ya sé que me ofrecen lo que pedí, lo que ocurre es que mi empresa me quiso retener y les dije que sí. Lo lamento, pero avísenle a vuestro cliente que no tomaré el trabajo”.
Está claro que las buenas relaciones humanas no dependen solamente de identificar y seleccionar candidatos con relaciones humanas excelentes, sino de contar con empresas que reconozcan el valor de las mismas y que procuren dar a sus colaboradores un trato justo y equitativo, un buen clima laboral, compensaciones justas, reconocimientos, comunicación de puertas abiertas, empoderamiento, capacitación y desarrollo, etcétera, que permita a ambas partes conseguir sus objetivos y metas. Aquellas empresas que logran este reconocimiento, definitivamente son más competitivas que aquellas que no lo hacen.

El Estudio al Mercado laboral de ejecutivos en Chile se ha basado en el contaje de todos los avisos publicados en la prensa los días domingos buscando gerentes, sumado a esto una encuesta a más de 200 profesionales y ejecutivos, estudiantes de los MBA en el área de Recursos Humanos de la Universidad Adolfo Ibáñez. Estos últimos aportaron valiosa información que refuerza y complementa la evaluación de los avisos publicados.

1.- Cuáles son las fuentes de reclutamiento de ejecutivos en Chile
 De la encuesta realizada a los alumnos de MBA, podemos deducir que el 48% de ellos son reclutados a través de las redes informales de contacto.
Los avisos de prensa ocupan el segundo lugar con un 22%  y los headhunters con un 10%.

La creencia popular se centra en que estos últimos sería el más importante medio para buscar empleo ejecutivo.

¿Cómo ingreso a su actual empresa?
 
22% Diarios
10% Headhunters
48% Redes de Contacto
20% Otro medio

Fuente. Encuesta alumnos MBA UAI-2010

¿Posee una red de contactos sólida que le permita apoyar y ser apoyado en su carrera profesional?

Responden más de una alternativa.
50% Si, con mis colegas de profesión.
23% Estoy en proceso de construir una red
33% Si, con amigos.
10% Tengo una red desactualizada.

Fuente. Encuesta alumnos MBA UAI-2010

Conclusión: La importancia de construir una red de contactos sólida es vital para abrirse camino en el mercado laboral, por lo tanto es necesario mantener vínculos con la red donde se dé más de lo que se pida.

2.- ¿Cuánto es la demanda por ejecutivos?

Número de avisos por año
1989  1990    1991    1992     1993   1994   1995   1996   1997  1998 1999  2000  2001  2002  2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

480     430      590    1.100     840     775     853    860     810    589   743  768    654   442    711   478  878   1017  969   839   750    870

Primera columna es el año
Segunda columna es el número de avisos
Fuente: Avisos en los diarios

Conclusión.
Es posible observar que la demanda se ha mantenido estable durante los últimos años a pesar del crecimiento económico que ha registrado el país.
Es evidente que las empresas han reducido estructuras gerenciales, por el uso de ERPs, Outsourcing.

3.- ¿Se estiman desvinculaciones de personal en su empresa durante los próximos 12 meses?
Ya hubo desvinculaciones                32%
Habrá en los próximos meses          53%
No tengo información                        15%

Fuente: Encuesta MBA UAI-2010  Responden varias alternativas
Entre lo que hubo y lo habrá de desvinculaciones, suman un 85%. Esto permite deducir que las empresas siguen un proceso de reducción y flexibilidad de estructuras.

 4.- Áreas Gerenciales más demandadas
Gerentes Comerciales

Fuente. Avisos en los diarios
Los gerentes más demandados siguen siendo los del área Comercial, entendiéndose por tales los siguientes.
Gerente Unidad de Negocios, Gerente de Ingeniería, Gerente de Motores, Gerente de Mercado Nacional, Gerente de Exhibiciones, Gerente de Relaciones Comerciales, Gerente de Multitienda, Gerente de Mercadeo, Gerente de Cuentas Estratégicas, Gerente de Tiendas, Gerente Regional, Gerente de Nuevos Negocios, Gerente de Exportaciones, Gerente de Supermercado, Gerente de Marcas, Gerente de Servicios al Cliente, Gerente Local Comida Rápida, Brand Manager.
Sin embargo en los últimos tres años ha crecido la demanda por Directores de Servicios Públicos en el área de la Salud y últimamente a los más variados cargos en la Dirección Pública.
Comercial                  24%
Adm.Pública              23%
Operaciones              15%
Adm. Financiera        10%
Dir.Educación              8%
Gtes.Generales           3%
Otros                          17%
Fuente: Avisos en los diarios durante 2010

Actualmente se está tornando un desafío serio la búsqueda de talentos en el área comercial, tanto por las características culturales del chileno como por la formación profesional de los Ingenieros, causantes de más de un 70% de la demanda total de ejecutivos en Chile.

 
5.- Profesiones más demandadas
                                 %
Ingeniero civil             31
Comercial                   26
Cont. Auditor                6
Otras Profesiones       14
Sin profesión               23
Fuente: Avisos en los diarios durante 2010
La profesión más demanda para ocupar los cargos Gerenciales es el Ingeniero Civil, con un 31% de la demanda, seguida por los Ingenieros Comerciales con un 26%. Estas profesiones han mantenido su sitial de liderazgo durante los 22  años que cubre este estudio, debido principalmente a las características Generalistas – Especialistas que posee la formación académica de las mismas, capaces de manejar una visión holística e integral, poseer una mayor comprensión del negocio y del mercado y una adaptabilidad para asumir cualquier cargo de la estructura organizacional.

6.- Permanencia en el cargo
                                       %

1 a 3 años                     48
Menos de 1 año            18
4 a 10 años                   27
Más de 10 años              7
Fuente: Alumnos MBA-Universidad Adolfo Ibáñez-2010

El desarrollo de carrera se construye hoy desde el propio plan personal del gerente y depende menos de la empresa, por lo tanto, la permanencia en una sola organización es cada vez menor. Se privilegia la movilidad.

7.- Hay falta de empleo en el mercado de los gerentes
¿Cree usted que la falta de empleo en el mercado de profesionales es algo coyuntural?
                                                                           %
Sí, pero volverá a la normalidad en poco tiempo   32
Se está reduciendo en forma parcial                      7
Aumente el empleo transitorio y disminuye el fijo  39
No veo cambio significativo                                 22
Fuente: Alumnos MBA-Universidad Adolfo Ibáñez-2010
Por lo visto todo parece normal, salvo el aumento del trabajo transitorio.

Autor: Fernando Vigorena
Web: www.fernandovigorena.cl