Jaume Alsina
Gerente del Grupo Alsina
Miembro del Forum Millora Continua

La principal preocupación de cualquier empresa es no perder ninguna persona con talento.
Hay que aceptar que una empresa que no crece o no tiene un tamaño adecuado perderá personas a las que la empresa se le ha quedado “pequeña”.

Veamos que ocurre en la empresa familiar.

Si la empresa familiar busca profesionalidad y que sus directivos sean los mejores, creo perfectamente compatible directivos familiares debidamente formados y directivos no familiares, formando el equipo que gestione la empresa.

Se ha acabado el liderazgo mesiánico unipersonal reservado al “hereu” de turno. Es la hora de los equipos complementarios donde todos aporten y se enriquezcan mutuamente. Cada uno aporte sus talentos y el resultado sea un equipo que vale mucho más que la suma de cada uno. Son liderazgos compartidos. El éxito no es un triunfo personal, sino la consecución de un proyecto común.

Una empresa familiar se debe diferenciar por sus valores, su visión y misión: políticas de medio plazo, valores humanistas, visión de futuro, ilusión por la permanencia, innovación, rentabilidad a medio plazo, etc.

Afortunadamente, estos valores ilusionan tanto o, a veces más, a los directivos no familiares.
La clave está en los equipos mixtos, familiares y no familiares, donde cada uno encuentre su espacio específico e imprescindible de aportación personal. Cada uno será el líder del equipo en este terreno.

Evidentemente, si se cree conveniente, la empresa podrá tener un representante o varios del equipo de cara a la representación de la sociedad frente a terceros: Codirectores generales, consejeros delegados…y estos podrán ser familiares o no. Los accionistas y el equipo directivo son los que tienen que decidir. La clave es que cada persona encuentre su espacio vocacional y respete el espacio y los talentos de los demás. No creo que ni Messi ni Iniesta tengan celos de Guardiola. Son funciones diferentes, necesarias y complementarias. En la empresa familiar debe suceder lo mismo.

Lo que tiene que tener la empresa familiar es vocación de crecimiento moderado y de diversificación de producto y de mercado para proponer a sus directivos carreras profesionales de futuro y progreso. Dame un líder de confianza y podremos montar el nuevo negocio y el nuevo proyecto.

En las empresas medianas innovadoras hay espacio y futuro para todos, familiares y no familiares, solo hace falta “seny” y profundo sentido de equipo.

Oleguer Burés
Gerente de Bures Profesional
Miembro del Forum Millora Continua

Vamos a enfocar esta cuestión desde el punto de vista de la empresa.
Por mi experiencia el punto de vista del trabajador y del empresario es muy distinto en esta cuestión.

La empresa tiene vida, y como cualquier otro ser vivo evoluciona/cambia con el tiempo, por ello: Una El papel del líder empresarial está cambiando. Antes, los líderes eran, simplemente, los “jefes”: personas designadas para mandar y a quien no se les cuestionaba ninguna orden. Hoy en día, las empresas necesitan unos líderes que vayan mucho más allá del ejercicio de su poder y que generen adhesión entre sus empleados. Se trata de que las personas que ocupan un lugar de responsabilidad dentro de una empresa ejerzan lo que se denomina “liderazgo natural”. Trabajar este proceso con caballos es una manera para lograr saber como nos mostramos ante los demás. persona que es idónea para la empresa en un momento determinado puede dejar de serlo en otro, por la misma razón, una empresa que es ideal para un trabajador puede dejar de serlo por la evolución de la misma o del propio empleado.

Las personas tienen talento y en función del trabajo que tengan que realizar este mejora, crece o se pierde, por tanto es necesario e imprescindible que las empresas tengan descritos y definidos con precisión los puestos de trabajo para que las personas que accedan a ellos sepan en todo momento que se espera de ellas

En pequeñas empresas, al principio, lo habitual es que, las personas tengan más capacidad y talento del que la empresa necesita, a medida que la empresa va creciendo, es cuando llega la situación óptima, es decir la casación de dos valores (necesidad de la empresa y capacidad /talento de su personal), pero cuanto mayor se hace la empresa es cuando suelen surgir el que:

- La persona evoluciona con la nueva dimensión que alcanza la empresa i se va adaptando a las necesidades del momento.
-La persona se estanca, la empresa crece y hay trabajadores que no se adaptan a la nueva situación.
-La empresa no crece a la misma velocidad que evolucionan sus empleados, éstos quisieran más autonomía y responsabilidad de la que la empresa es capaz de ofrecer.

Es muy habitual que buenos trabajadores en su departamento se les ascienda a un nivel superior y no son capaces de desarrollar bien su nuevo trabajo.
Es importante tener muy en cuenta que ascender a una persona implica una mayor responsabilidad que no todas las personas desean o pueden asumir. Hay que tener en cuenta que un ascenso suele comportar también tener personas a cargo y ésta es una cuestión clave en cualquier empresa, ya que hay buenos empleados que no desean y otros que desean pero no tienen conocimientos en dirigir personas,

Cuando un empresario o director de área ve que tiene algún trabajador que es responsable y productivo, que está implicado en su trabajo pero ha llegado al techo debe aprovechar al máximo sus cualidades, en su propia área , si intenta ascenderle o cambiarle de trabajo, las posibilidades de fracaso son elevadas.

Es muy frecuente que la persona que ha llegado al máximo de su capacidad no se de cuenta, está convencida que hace todo lo que puede, que aporta mucha dedicación y gran esfuerzo por su empresa, por otro lado la empresa ve como el resultado del trabajo que depende de estas personas no evoluciona, se queda estancado en el tiempo, no se cambian cosas,…

Para una empresa, las personas son el valor más importante que tiene, sin ellas y en especial sin directivos no puede mejorar ni mucho menos crecer.
La empresa debe cuidar a las personas que forman parte de su organización, pero si en un momento determinado, hay personas que no pueden seguir porque hayan llegado a su límite profesional y su actitud perjudica la evolución de la empresa, el responsable debe actuar.

¿Como se debe actuar?

Propongo lo siguiente:

Dimensionar y acotar el trabajo del empleado en aquello en que es bueno y eficaz, esta medida permite: Aprovechar sus cualidades en las que destaca y le mantiene en un grado óptimo de nivel y carga de trabajo

Y por último si la empresa no es capaz de aprovechar la capacidad y/o el talento de la persona, debe replantearse el poder prescindir de ella.

Autor: noticias.com