La Guerra por el Talento

  • Publicado por Admin
  • 29 de agosto de 2011 17:00:42 EDT
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La creciente importancia del talento es debida a cuatro grandes factores: 

1. La creciente complejidad e incertidumbre en el mundo de los negocios. 

2. Cambios sociales y demográficos: la baja natalidad en Europa, la finalización del "baby boom" en España, cambios en la relación entre empresa y persona, el mayor nivel formativo, el dinamismo creciente, el espíritu emprendedor, etc. 
3. Asimilación de la nueva realidad. Aunque el talento haya sido muy importante durante décadas, ahora es cuando esta situación se ha hecho más visible para los directivos. 

4. Aparecen nuevos trabajos relacionados con la tecnología. En la mayoría de los trabajos relacionados con la tecnología, la demanda es muy superior a la oferta. 

Claramente, se puede decir que actualmente se está en "la guerra por el talento" y que las empresas que entiendan este profundo cambio serán los líderes del mañana. 

Algunos casos de esta situación es lo que sucedió en los tiempos de las empresas de Internet .com en los que, trabajadores de empresas "tradicionales" dejaron sus puestos de trabajo para pasar a empresas de nueva creación relacionadas con las tecnologías. En sectores como la consultoría y el sector financiero se dispararon los índices de rotación hasta niveles impensables en los últimos años. 
Otro caso claro es el de las estrellas del fútbol. En el fútbol, las estrellas son las personas (los jugadores) girando la organización (club) en torno a ellos. Aunque posiblemente los clubes de fútbol tienen muy claro la batalla por la atracción (con los grandes fichajes que se hacen), posiblemente no tienen tan claro la batalla por la retención: de ahí se explica la gran rotación. 

Esto es lo que sucederá en las empresas en los próximos años. Las organizaciones girarán en torno a las personas con talento y sus necesidades y no al contrario, como sucede ahora. 
Esta nueva situación de "poder del empleado" tiene muchas consecuencias tanto para empresas como para trabajadores ya que se pasa de una situación en la que la empresa "controla la situación" a una situación en la que es el trabajador el que la controla. Por ello, en este sentido se producirá el mismo fenómeno que se ha producido en el área de relaciones con los clientes. 

Actualmente todos los empleados se tratan por igual, como si todos tuviesen las mismas necesidades y expectativas. Pero esto no es cierto, por lo que aparecerá el concepto de"segmentos de empleados", cada uno de ellos diferente de los otros, y con propuestas de valor ajustadas a ellos tal y como sucede en el área de gestión de clientes. Con este cambio, los problemas aparecerán por las "diferencias internas", reto con el que se enfrentarán las empresas. 

Por todos estos motivos, ha habido un cambio espectacular en las competencias del departamento de recursos humanos, pasando del tradicional reclutamiento y procesos administrativos (pago de nóminas, adelantos, etc.) a una visión mucho más global que va desde el reclutamiento a la fidelización, pasando por la retribución, comunicación interna, planes de carrera, coaching, formación, gestión del desempeño, etc. 

En cuanto a la retención, citando el estudio de APD y Hay Group, los principales motivos de atracción del talento son el desarrollo profesional (20%), trabajar en una empresa líder (14%) y trabajar en una innovadora (13%). Sin embargo, el factor de la alta retribución sólo es un motivo principal en un 7% de los casos. 

Pero la realidad del día a día es distinta. Aunque la mayoría de las organizaciones comentan que el mayor activo de sus empresas son las personas (un estudio de APD y Hay Group presenta que la captación, desarrollo y retención del talento se considera una prioridad estratégica para el 44% de las compañías encuestadas), la realidad diaria difiere mucho de esta afirmación. 
Es muy distinto lo que se refleja en las comunicaciones corporativas o por parte de los coordinadores de recursos humanos de la realidad del día a día en las empresas. Se necesita un cambio cultural en todos los niveles de la organización, y esto tardará unos años en suceder completamente. 

Algunas preguntas que deben hacerse los directivos son: 

  • ¿qué motivos tiene una persona para trabajar con nosotros en lugar de con la competencia?
  • ¿valoramos el capital humano al igual que valoramos las ventas o la reducción de costes?
  • ¿qué mecanismos se emplean para atraer talento?
  • ¿existe una preocupación real por el desarrollo y retención del talento? ¿qué mecanismos se emplean?
  • ¿realmente se ha analizado el rendimiento (y por tanto la rentabilidad) de las personas?
  • ¿están todas estas preocupaciones alineadas con los objetivos estratégicos?
  • ¿existen procedimientos de comunicación bidireccional en la organización?


 

Puntuación Cliente

 

Puntuación Talento

 

 

 

 


¿Personas de la organización dedicadas a la búsqueda de clientes?

 


¿Personas de la organización dedicadas a la búsqueda de talento?

 


Método para análisis de inversiones en activos físicos

 


Método para análisis de inversiones en activos humanos

 


¿Personas de la organización dedicadas a la retención de clientes?

 


¿Personas de la organización dedicadas a la retención de talento?

 


Cantidad de veces que se pregunta por la facturación

 


Cantidad de veces que se pregunta por las encuestas de clima

 


¿Personas de la organización dedicadas al seguimiento de clientes?

 


¿Personas de la organización dedicadas al desarrollo de talento?

 


Previsiones y planificaciones que se hacen de ventas

 


Previsiones y planificaciones que se hacen de Recursos humanos

 


¿Cuál es el presupuesto para captar clientes

 


¿Cuál es el presupuesto para atraer talento

 


Tras este cuadro, compare las dos columnas que contienen las respuestas. Nuestra experiencia nos dice que en muchas ocasiones, este sencillo cuestionario aclara muchos conceptos. En muchos casos se ha de reflexionar sobre si realmente nos creemos todo el contenido de la "filosofía". 

En próximos artículos trataremos sobre las mejores prácticas para conseguir atraer, retener y desarrollar talento. 


¿Cuáles son las tendencias en la gestión del talento? 

Tanto las empresas como las personas tienen y tendrán grandes retos en la gestión del talento. 
En cuanto a las personas, necesitarán acostumbrarse a nuevos entornos laborales en los que la inestabilidad laboral y la movilidad serán constantes. 

En cuanto a las empresas tendrán grandes retos con una forma de trabajo creciente: el teletrabajo (trabajar desde la casa del empleado usando las Nuevas Tecnologías como Internet). Las empresas deberán definir procedimientos distintos a los actuales para considerar la figura del teletrabajo: para comunicarse con los teletrabajadores, para que se sientan integrados en la empresa, para la gestión del desempeño, etc. 

Además, como se ha comentado anteriormente, el concepto del diseño de propuestas de valor para los segmentos de empleados será un concepto revolucionario. 

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Autor: IMPROVEN CONSULTORES
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