José María Pie
Director General de CB
Miembro del Forum Millora Contínua

Aprender para crecer. No podemos asumir una coincidencia de intereses entre el empleado y la empresa, por lo que tenemos que crear una mutualidad de intereses. Si consideramos al empleado como “proveedor” de servicios (al cual pagamos), entonces la clave está en crear proyectos que mejoren su carrera profesional al tiempo que progresan los objetivos estratégicos de la empresa. Las personas trabajan con entusiasmo en un proyecto que se vea claramente que va a beneficiar su trayectoria profesional. El enfoque del “arte de dirigir” cambia de dirigir e instruir a facilitar y activar, en definitiva “Aprender para crecer”.

Información. Facilitar información a los empleados para que les ayude a determinar cuáles son sus valores de carrera, sus intereses laborales y sus destrezas, así como la importancia de la planificación a largo plazo de la misma. Proporcionar también información acerca de la organización, la profesión y el sector industrial en que la empresa ejerce su actividad. Ayudar a los empleados a localizar y a acceder a fuentes adicionales de información, así como señalar las tendencias emergentes y los nuevos acontecimientos que pueden afectar a sus perspectivas profesionales. Ayudarles a comprender las realidades culturales y políticas de la organización.

Vías de expresión. Crear un clima abierto y de aceptación en el que ellos puedan discutir sus planes profesionales y expresar lo que necesitan que les proporcionen éstos para su crecimiento personal. Escuchar a los empleados para enterarse de lo que es importante para ellos acerca de su puesto de trabajo y cómo mejorarlo.

Reputación. Aclarar las normas y expectativas por las cuales será evaluada su actuación. Señalar la relación entre la actuación, la reputación y los objetivos de carrera que tienen que ser considerados y son relevantes. Indicar las acciones específicas que los empelados pueden emprender para mejorar su actuación y reputación.

Definir objetivos. Ayudar a los empleados a determinar diversos objetivos de carrera potencialmente deseables, así como unos objetivos realistas. Relacionar éstos con las necesidades empresariales y con el intento estratégico de la organización. Señalar las posibles fuentes de apoyo y los obstáculos para alcanzarlos con el fin de evitar desmotivaciones futuras.

Interconexión. Y sobre todo, pasar a la acción y ayudar a los empleados a desarrollar planes detallados para alcanzar sus objetivos de carrera disponiendo de contactos útiles con personas de otros campos del sector industrial y de la empresa y facilitarles el contacto. Analizar las aptitudes de otros empleados que les puedan aportar valor y otras oportunidades futuras dentro de la misma. Y finalmente conectar a los empleados con los recursos que necesitan para poner en marcha sus planes de acción de crecimiento.


Francisco Lafuente
Director Comercial de Roca Corporación Empresarial
Miembro del Forum Millora Contínua

Formación. Es bueno para que nuestros colaboradores crezcan que les paguemos cada año un seminario de dos días en una Escuela de Negocios que tenga reconocimiento a nivel local.

Si el seminario tiene una duración de una semana y la Escuela de Negocios tiene reconocimiento a nivel nacional, entonces el resultado será mucho mejor: el crecimiento de nuestros colaboradores será mucho más perceptible.

Y si se trata de un seminario de 300 horas en una Escuela de Negocios reconocida internacionalmente (tenemos algunas en nuestro país) entonces estaremos tocando el cielo con la punta de los dedos y probablemente nuestros colaboradores estarán creciendo a un ritmo que, en algunos casos, nuestra empresa no será capaz de asimilar.

Daños colaterales. Con ello tal vez nos encontraremos con que el resultado final tal vez sea que "no tengamos casa para ese mueble". El costo de cada uno de los procedimientos descritos es creciente, a la vez que aumenta el resultado para nuestros colaboradores y los posibles daños colaterales derivados del mismo.

Sentirse orgulloso. Pero si de verdad queremos que nuestros colaboradores crezcan lo que debemos hacer es poner los medios para que se sientan orgullosos de lo que hacen. Si conseguimos que nuestros colaboradores se sientan orgullosos de su trabajo, de sus compañeros, de su jefe y de su empresa, entonces sí que estaremos poniendo las bases para un auténtico crecimiento de los mismos... Y a un coste cero y sin los daños colaterales que comportan los seminarios de alto nivel.

Organización imbatible. ¿Parece sencillo verdad? Pues de sencillo no tiene nada. La realidad es que una organización en la que la mayoría de sus componentes están orgullosos de lo que hacen, de sus jefes y de sus compañeros, es una organización prácticamente imbatible... Con permiso de las Escuelas de Negocios, por supuesto. ¿Nos atrevemos a intentarlo?

Autor: noticias.com
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