Hoy en día, el coacher no debe limitarse simplemente a facilitar todo tipo de información a su ayudado , ya que ésta información se puede encontrar en apuntes, en libros y en Internet. El coacher deberá ayudar a reflexionar y extraer conclusiones a sus clientes a fin de que éstos hagan suya la información y la asuman intelectualmente como propia: Es decir, que el cliente deje de decir ?dicen que...?, y pueda empezar a decir ?pienso o creo que...?. 

La parte emocional juega un rol importante en el desarrollo de un perfecto coaching: la relación entre el ayudante y los ayudados debe ser intensa, a fin de poder llegar lo más eficazmente a los objetivos propuestos inicialmente. 

Para que la información se transforme en conocimiento, hace falta usar la razón y sumarle la experiencia, según esta fórmula: 

Información (dicen) 

+ Razón (pienso) 

+ Experiencia (hago) 

_________________ 

= Conocimiento (sé) 

Esta primera fase no es fácil de alcanzar si, en este proceso, el coacher no es capaz de transmitir convicción, entusiasmo, ejemplos, casos, ejercicios y experiencias que fortalezcan los principios a asimilar. Para ello deberá poner todo su empeño, conocimientos y artes de seducción a fin de conseguir la primera etapa de su objetivo: transformar las ideas en principios, en convicciones. 

En este proceso las emociones jugarán un papel importante, ya que sin ellas, los conocimientos no serán asimilados completamente, sino que serán sólo parte de la información consciente y dependerán de la capacidad memorística de cada persona. Dicho de otra forma: no pasarán el umbral del subconsciente, donde los conocimientos son asimilados en su totalidad y pasan a formar parte de nuestro comportamiento involuntario. 

La memoria del subconsciente se alimenta, en parte, de nuestros sentimientos y emociones, creando comportamientos, carácter y dotando de personalidad propia a cada individuo. Es por ello que el rol del coacher debe tener siempre en cuenta estos aspectos. 

Una vez conseguido que los conceptos sean asimilados como propios, la segunda fase es menos compleja: se trata de intercambiar y/o generar experiencias basadas en las actividades (de acción) cotidianas. Aquí ambas partes deben aportar situaciones reales, donde la aplicación de los conocimientos adquiridos y asimilados, se hagan útiles y necesarias. 

Hay un principio pedagógico que dice que ?sólo se aprende haciendo? y todos sabemos cuánta verdad encierra dicho principio. 

Durante los primeros años de nuestra infancia vimos, escuchamos, tocamos, olimos y gustamos infinidad de personas y objetos: aprendimos mucho, adquirimos muchas experiencias y todo ello fue configurando nuestro propio carácter y conformando nuestra personalidad. Para ello tuvimos que hacer muchas cosas. Si de niños no hubiéramos sido curiosos, si no hubiéramos pasado por la edad del ?por qué?, tendríamos muchas carencias intelectuales y experimentales. 

Para aprender hay que hacer, bien o mal, pero hay que actuar, hay que equivocarse para reflexionar y avanzar. Las empresas tienen que recibir quejas de sus clientes para mejorar la calidad de sus productos y de su servicio, la acción es imprescindible en todo proceso creativo. 

Sin la acción, la creatividad es pura fantasía: un cuadro es una realidad porque el artista después de imaginarlo y fantasearlo, cogió los pinceles, pasó a la acción y lo plasmó en el lienzo. 

Pero volvamos al coaching : ¿Cuántos clientes se han quejado de que después de largos periodos de Consultoría y Coaching, no se ven los resultados? ¿Cuántos lo han hecho meses después de impartir un curso o un seminario? 

El problema radica en lo expuesto anteriormente. Se ha dado teoría, no se ha enseñado a asimilarla y no hemos estado ayudando en su aplicación práctica. Por ello, el coaching debe adquirir una nueva dimensión, la de ayudar a realizar este proceso completo y conseguir la total asimilación de buenos conceptos y mejores prácticas. 

De todas formas en una institución o empresa, las necesidades tanto de Consultoría, como de Formación y Coaching pueden ser muy amplias, tantas como conocimientos necesarios para cada persona y departamento, tantas como carencias o necesidades de mejora de Habilidades y Competencias convenientes para desarrollar perfectamente un puesto de trabajo. 

Por un lado, el mercado y el mundo actual exige especialización y por otro las necesidades de las empresas requieren de una gran variedad de servicios. No podemos pretender que cada empresa (especialmente las Pymes) tengan una Consultora por departamento o un coacher para cada grupo de habilidades. 

En cierto modo, la globalización aquí también se hace necesaria: o bien tenemos consultoras con profesionales especializados en cada necesidad, o disponemos de consultores todo terreno (poco recomendable) o somos capaces de integrar, bajo una misma misión y visión a un grupo de consultores independientes altamente cualificados. Creo que el tiempo irá reafirmando este último supuesto, aunque para ello debamos conformar estructuras más basadas en el outsourcing que en los contratos laborales. 

Resumiendo todo lo brevemente expuesto, opino que los consultores debemos enfocar nuestra acción en conseguir la aplicación y puesta en práctica de los conceptos que estamos dando e impartiendo. Sólo así conseguiremos un alto grado de satisfacción en nuestros clientes y que nuestros honorarios serán contemplados como una inversión y no como un gasto necesario. 


...y tú que opinas al respecto? 

Autor: Ignasi Tebé / Gerente FormaConsultores
Web: http://www.formaconsultores.com