Desde hace tiempo hay una palabra que forma parte de nuestro vocabulario habitual, sobre todo del vocabulario empresarial, se trata del “coaching”, gerundio del verbo inglés “coach”. El “coaching” en las empresas es de gran relevancia porque: 

-facilita la adaptación eficiente y eficaz a los cambios. 

-estimula a las personas hacia la producción. 

-renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación. 

-predispone al trabajo en equipo, a la colaboración. 

-las personas descubren sus potencialidades y las ponen en funcionamiento. 

El “coaching” es un sistema que incluye herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende un estilo de liderazgo, un modo de selección o de crear grupos de personas en desarrollo. Mejora las destrezas en el trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva. No habrá “coaching” a no ser que haya un cambio positivo. 

Es aconsejable aplicar “coaching” cuando: 

-nos encontramos con un bajo rendimiento laboral. 

-un empleado merece ser felicitado por haber llevado a cabo una buena labor. 

-un empleado necesita mejorar en alguna destreza. 

Para ello debe haber un buen “coach”, el cual debe asentarse bajo tres requisitos: 

1) ENTRENADOR: dominar la tarea a realizar, desglosarla en breves pasos dejando al empleado que la ejecute de forma correcta por si solo. 

2) CONSEJERO: ayudar a comprender el trabajo antes de realizarlo, motivar a los empleados; ofrecer información precisa. El consejo puede ser interno, para mejorar de forma corporativa, y/o externo, potenciar profesionalmente a una persona. 

3) CORRECTOR: no acusar al empleado, sino intentar cambiar un inadecuado comportamiento. Se debe dejar atrás el pasado y pensar sólo en el futuro. 

Hay diferencias entre diferentes figuras relacionadas en principio, pero diferentes en su contenido y competencia: 

· Coach: impulsar simultáneamente el rendimiento y el crecimiento personal. Su competencia principal es dar feedback que toca “en el corazón”. 

· Formador: crear las condiciones para un crecimiento en la dirección deseada. Competencia: proponer soluciones de comportamiento KISS (keep it short and simple).

· Consultor: contribuir a tomar decisiones de gran valor añadido. Su competencia principal es presentar argumentos convincentes. 

· Facilitador: mejorar la calidad del proceso de las tomas de decisiones. Competencia: aportar soluciones rompedoras. 

Todo ello debe conseguir una retroalimentación positiva, que debe tener en cuenta dos aspectos: estar basada en hechos y esfuerzos concretos; ser sincera e individualizada. 

Este desempeño debe estar recompensado, para motivar al empleado y hacerle ver que su esfuerzo está valorado, dicha recompensa puede ser tangible, simbólica y/o intangible. Pero siempre que vayamos a aplicar una recompensa debemos tener presente que hay que vincularla con el comportamiento y debemos otorgarla con imparcialidad. 

El “coaching” tiene cinco características: 

1.- Concreción: lenguaje directo. 

2.- Interactividad: intercambio de información. 

3.- Responsabilidad Compartida: del “coach” y del empleado. 

4.- Forma Específica: hay un punto concreto al que se pretende llegar y está claramente definido en la conversación. 

5.- Respeto: hacia la persona que recibe el “coaching”. 

No cabe duda de que llegar a ser un buen “coach” nos ayudará a tener más y mejor motivados a nuestros empleados y a tener, por lo tanto, un mayor rendimiento profesional. 

Autor: Pilar Rico
Web: http://www.noticias.com/articulo/29-12-2005/pilar-rico/qu-es-y-qu-sirve-coaching-5173.html